Terug naar de leerlingen pagina

DE ALGEMENE WET GELIJKE BEHANDELING

bijna iedereen is tegen discriminatie

Discriminatie - daar is gelukkig bijna iedereen tegen. 'Ik discrimineer niet', zeggen de meeste mensen. Toch hebben bijvoorbeeld vrouwen of migranten (m/v) minder goede kansen op de arbeidsmarkt. Ook wanneer je het vergelijkt met witte Nederlandse mannen met precies dezelfde opleiding en ervaring. En zo zijn er nog veel meer situaties waarin bepaalde groepen worden bevoordeeld en andere groepen worden benadeeld. Soms op basis van vooroordelen. Soms ook bijna per ongeluk. Bijvoorbeeld doordat er regels gelden die zijn afgestemd op een bepaalde groep, zodat andere groepen er niet aan kunnen voldoen.

De Algemene wet gelijke behandeling is er om daar iets tegen te doen. Wat zijn de mogelijkheden van die wet? En in welke gevallen vind je zelf dat regels en gewoontes zouden moeten veranderen, om plaats te maken voor verschillende soorten mensen? Daarover gaat dit dossier.

discriminatie en onderscheid

Discriminatie betekent volgens het woordenboek: onderscheid. En in het bijzonder: 'ongeoorloofd onderscheid dat gemaakt wordt op grond van bepaalde, niet ter zake doende kenmerken'. Onderscheid maken hoeft immers geen probleem te zijn. Een werkgever die een secretaresse zoekt, mag best eisen dat het iemand is met een secretaresse-opleiding. Dat is tenslotte een kenmerk dat ter zake doet voor die functie. De werkgever mag niet eisen dat de secretaresse een vrouw is. Dat doet niet ter zake. Daarom is dat discriminatie. In de Algemene wet gelijke behandeling heet dat: verboden onderscheid.

discriminatie-gronden

Discriminatie komt voor op alle mogelijke gronden.
De Algemene wet gelijke behandeling gaat over discriminatie naar:

• Godsdienst of levensovertuiging
• Politieke gezindheid
• ‘Ras’
• Geslacht
• Nationaliteit
• Hetero- of homoseksuele gerichtheid
• Burgerlijke staat (d.w.z. gehuwd of ongehuwd zijn)

En dan zijn er nog een aantal wetten die min of meer bij de Algemene wet gelijke behandeling horen. Die wetten gaan over discriminatie naar:

• Leeftijd
• Handicap of chronische ziekte
• Arbeidsduur (deeltijd of voltijd) en soort arbeidscontract (vast of tijdelijk)

Waarschijnlijk gaan deze wetten over een tijdje ook onderdeel uitmaken van de Algemene wet gelijke behandeling.

Het kan zijn dat meerdere discriminatie-gronden tegelijk van toepassing zijn. Ieder mens valt tenslotte in meerdere categorieën tegelijk. Je bent niet of Turks, of ongehuwd, of vrouw. Er zijn bijvoorbeeld werkgevers die geen vrouwen met een islamitische hoofddoek in dienst willen hebben. Dan is er sprake van discriminatie naar godsdienst, want het gaat specifiek om islamitische vrouwen. Maar er is ook sprake van discriminatie naar geslacht, want islamitische mannen worden door dezelfde werkgever wel aangenomen.

'ras'?

De Algemene wet gelijke behandeling gebruikt de term 'ras'. Dat woord wordt verder in Nederland niet veel meer gebruikt. Het woord 'ras' lijkt vooral te gaan over bepaalde uiterlijke kenmerken die dan bij een bepaald 'ras' zouden horen, zoals bijvoorbeeld huidskleur. Wetenschappelijk is trouwens helemaal niet zo precies vast te stellen wat een 'ras' is, en wie tot welk 'ras' zou behoren. Daarom gebruiken wij in dit dossier de term tussen aanhalingstekens: het is nu eenmaal de wettelijke term, maar liever zouden wij het hebben over etniciteit, of etnische afkomst. Dat geeft beter aan waar het om gaat. Discriminatie kan op grond van huidskleur plaatsvinden. Maar een vluchteling uit Bosnië kan ook gediscrimineerd worden, terwijl die niet tot een ander 'ras' behoort dan een witte Nederlander. De Commissie gelijke behandeling legt het woord 'ras' in de wet dan ook uit als: etnische afkomst.

zakelijk en privé

Discriminatie komt natuurlijk overal voor. Bijvoorbeeld binnen het gezin, tussen leerlingen op een school, tussen buren in een straat. Daar gaat de Algemene wet gelijke behandeling niet over. Die gaat namelijk over:

• discriminatie in de arbeid
• discriminatie bij het aanbieden van goederen en diensten

a. arbeid

Bij discriminatie in de arbeid gaat het om discriminatie bij het aanbieden van een baan, bij het aannemen van sollicitanten, bij ontslag, bij loon en andere arbeidsvoorwaarden, bij promotie, en bij scholing vanuit het werk. Ook discriminatie bij de toegang tot vrije beroepen (artsen, advocaten, fysiotherapeuten e.d.) valt er onder.
Voor handicap en chronische ziekte gaat de wetgeving nog een stapje verder: de werkgever mag niet discrimineren, maar moet ook bereid zijn om redelijke aanpassingen te treffen die de gehandicapte of zieke werknemer nodig heeft.

b. goederen en diensten

Hierbij gaat het om bedrijven en overheidsinstellingen die iets aanbieden aan klanten: bijvoorbeeld iets willen verkopen, of een vorm van dienstverlening bieden. Bijvoorbeeld winkels, café's of verzekeringsmaatschappijen. Ook instellingen op het gebied van volkshuisvesting, welzijn, gezondheidszorg, cultuur, en onderwijs vallen eronder. Een ziekenhuis of een school mogen dus ook niet discrimineren. Als privé-personen in het openbaar iets te koop aanbieden, of een vorm van dienstverlening aanbieden, vallen ze er ook onder. Het hoeft dus niet om een officieel bedrijf te gaan, als het maar wel gaat om het aanbieden van goederen en diensten.
Discriminatie op grond van leeftijd, handicap, of chronische ziekte is alleen nog maar verboden bij arbeid, vrij beroep, of beroepsopleiding. Over enige tijd gaat het verbod op onderscheid naar handicap ook gelden voor het openbaar vervoer. Dat geldt niet voor andere goederen en diensten.

directe en indirecte discriminatie

De Algemene wet gelijke behandeling kent twee soorten van discriminatie: directe en indirecte. Directe discriminatie is meteen herkenbaar. Er wordt dan namelijk onderscheid gemaakt op grond van één van de verboden discriminatiegronden: vrouwen komen niet in aanmerking voor een bepaalde baan, of Marokkanen worden geweigerd in een discotheek.

Indirecte discriminatie is lastiger te herkennen.Er wordt dan onderscheid gemaakt op grond van een heel ander criterium, dat helemaal niet in de Algemene wet gelijke behandeling voorkomt. Maar in praktijk werkt het wel in het nadeel van bijvoorbeeld moslims, vrouwen, of homo's.

Een voorbeeld: Een werkgever eist dat een sollicitant Nederlands spreekt zonder accent. Dat is geen direct onderscheid naar nationaliteit. Er zijn immers migranten die helemaal geen accent hebben. En er zijn Nederlanders met een duidelijk regionaal accent. Toch zal deze eis wel veel meer migranten uitsluiten dan autochtone Nederlanders. Daarom is er sprake van indirecte discriminatie. In dit voorbeeld zal er waarschijnlijk wel een discriminerende bedoeling achter zitten bij de werkgever. De werkgever durft niet te zeggen: ik wil alleen Nederlanders. Hij of zij denkt slim te zijn door in plaats daarvan over het accent te beginnen. Maar er kan ook sprake zijn van indirecte discriminatie zonder dat er een discriminerende bedoeling achter zit. Het gaat volgens de Algemene wet gelijke behandeling namelijk niet om de bedoeling, maar om de vraag wat het gevolg is.

Weer een voorbeeld: Een werkgever eist dat een sollicitant een Havo-diploma heeft met Frans en Duits in het vakkenpakket. Die eis wordt gesteld omdat een bepaalde beheersing van die talen nodig is voor de functie. Maar door een Nederlands diploma te eisen, sluit de werkgever bijvoorbeeld vluchtelingen uit die even goed Frans en Duits hebben geleerd, maar hun diploma hebben gehaald in Bosnië.

wanneer is direct onderscheid toegestaan?

Direct onderscheid is in principe nooit toegestaan. Je mag gewoon geen verschil maken tussen mannen en vrouwen, tussen wit en zwart, tussen Moslim, Christen, of ongelovige. Het heeft dus geen zin dat een bedrijf bij de Commissie gelijke behandeling gaat uitleggen waarom het onderscheid maakt tussen werknemers of klanten. Het is gewoon verboden, ongeacht de reden voor het onderscheid.
Daarop zijn maar een paar uitzonderingen.

De belangrijkste uitzonderingen op een rijtje:

1. Er zijn een paar beroepen waarvan gezegd wordt dat het geslacht, of de uiterlijke kenmerken 'die samenhangen met een ras' bepalend zijn. Die beroepen zijn opgesomd in een 'algemene maatregel van bestuur'. Dat is een apart besluit dat hoort bij de Algemene wet gelijke behandeling. Een werkgever kan dus niet zomaar zeggen: ook voor dit beroep geldt deze uitzondering. De uitzondering geldt alleen in de genoemde beroepen. Het gaat dan om beroepen als fotomodel, mannequin, acteur en danser.
2. Als het gaat om persoonlijke verzorging of verpleging aan huis, mag iemand specifiek vragen om een vrouwelijke of om een mannelijke verzorg(st)er of verpleegkundige. Ook ziekenhuizen e.d. mogen hiermee rekening houden.
3. Bij sportwedstrijden mag onderscheid worden gemaakt tussen mannen en vrouwen.
4. Soms is een voorkeursbeleid toegestaan. Zie hieronder.
5. Een bijzondere school mag aan docenten eisen stellen die nodig zijn voor de verwezenlijking van de grondslag van de school. Hierover is veel te doen geweest bij het maken van de Awgb. Het ging erom dat bepaalde streng Christelijke scholen homoseksuele docenten wilden kunnen weigeren, op grond van godsdienstige bezwaren tegen homoseksualiteit. Als compromis bepaalt de wet dat er wel eisen mogen worden gesteld, maar dat die geen onderscheid mogen inhouden op grond van "het enkele feit" van homoseksualiteit. Dat betekent dat een docent niet geweigerd kan worden omdat hij of zij een homoseksuele relatie heeft. Dat hoort tot iemands persoonlijk leven. Maar hij of zij mag in het openbaar (bijvoorbeeld in de school) niet homoseksualiteit verdedigen, als de godsdienst van de school homoseksualiteit verbiedt.
6. Op grond van de veiligheid en gezondheid mag soms onderscheid worden gemaakt naar handicap. Uiteraard alleen als het echt noodzakelijk is.
7. Onderscheid naar leeftijd mag als er een objectieve rechtvaardigingsgrond voor bestaat.
8. Binnen pensioenregelingen mag onderscheid naar leeftijd worden gemaakt

wanneer is indirect onderscheid toegestaan?

Indirect onderscheid is veel vaker toegestaan dan direct onderscheid. Dat is begrijpelijk. Bij indirect onderscheid gaat het immers niet om het uitsluiten van bijvoorbeeld alle vrouwen, homoseksuelen, of migranten. Er wordt een criterium gebruikt dat op het oog neutraal is, maar dat in praktijk toch vooral leidt tot uitsluiting van een bepaalde groep. Soms is dat gerechtvaardigd, omdat er goede redenen zijn voor het criterium. Dat heet in de wet een 'objectieve rechtvaardigingsgrond'. Natuurlijk moet zo'n rechtvaardigingsgrond wel aan een aantal eisen voldoen. Dat wordt door de Commissie gelijke behandeling grondig getoetst. De regeling die tot indirect onderscheid leidt moet bijvoorbeeld echt noodzakelijk zijn om een bepaald doel te bereiken. Soms kan dat doel namelijk ook worden bereikt zonder dat vooral een bepaalde groep erdoor wordt uitgesloten. Bijvoorbeeld: een werkgever hoeft geen havo-diploma te eisen, maar kan ook zelf toetsen of de kandidaat voor een vacature voldoende Frans en Duits spreekt. Dat is wat meer werk voor de werkgever, maar dat moet hij of zij er toch voor over hebben. Op die manier worden mensen die in het buitenland eindexamen hebben gedaan niet onnodig uitgesloten van de functie.

In veel gevallen blijft discussie mogelijk over de vraag of het onderscheid objectief gerechtvaardigd is.

voorkeursbeleid

Een voorkeursbeleid wordt ook wel 'positieve discriminatie' genoemd. Een werkgever geeft bijvoorbeeld vrouwen, of leden van etnische minderheden, de voorkeur bij vacatures. Eigenlijk worden mannen of leden van de etnische meerderheid (witte Nederlanders) dan gediscrimineerd.
In de Algemene wet gelijke behandeling staat:

Het in deze wet neergelegde verbod van onderscheid geldt niet, indien het onderscheid tot doel heeft vrouwen of personen behorende tot een bepaalde etnische of culturele minderheidsgroep een bevoorrechte positie toe te kennen ten einde feitelijke ongelijkheden op te heffen of te verminderen en het onderscheid in een redelijke verhouding staat tot dat doel (artikel 2 lid 3).

Eenzelfde uitzondering geldt ook voor gehandicapten en chronisch zieken. Ook kunnen niet-gehandicapten niet klagen als er speciaal voor gehandicapten bepaalde voorzieningen worden getroffen.

Een voorkeursbeleid kan dus toegestaan zijn. Een voorkeursbeleid voor mannen als zodanig is nooit toegestaan, en een voorkeursbeleid voor witte Nederlanders ook niet. Toch zie je wel eens advertenties waarin de werkgever bijvoorbeeld 'gezien de samenstelling van het team' liefst een man wil. Dat is misschien wel begrijpelijk als het team verder helemaal uit vrouwen bestaat, maar het is wettelijk niet toegestaan. Mannen hebben immers in het algemeen geen achterstand op de arbeidsmarkt. Het voorkeursbeleid mag niet gericht zijn op een prettiger team, of op een goede uitstraling van het bedrijf. Het mag alleen gericht zijn op het bestrijden van ongelijkheden op de arbeidsmarkt.

Een voorkeursbeleid moet in redelijke verhouding staan tot dat doel. Als de achterstand binnen een bepaald beroep heel groot is, mag er een strikt voorkeursbeleid worden gevoerd (dus bijvoorbeeld alleen vrouwen uitnodigen voor een sollicitatiegesprek). Bij een geringere achterstand past een milder voorkeursbeleid (zoals voorkeur voor vrouwelijke kandidaten bij gelijke geschiktheid). Een voorkeursbeleid is uiteraard een tijdelijk verschijnsel. Als de achterstand is weggewerkt, moet het voorkeursbeleid ophouden.

Voorkeursbeleid roept veel discussie op. Een witte man die een bepaalde baan graag wil, heeft natuurlijk weinig boodschap aan het feit dat andere witte mannen dit soort banen al hebben. Hij kan het bovendien persoonlijk niet helpen dat vrouwen en/of leden uit etnische minderheden (m/v) tot op heden weinig kans hebben gehad om dat beroep uit te oefenen, dus hij wil daarvan ook niet de dupe worden.
Toch zijn er ook goede redenen om wel een voorkeursbeleid te voeren. De praktijk leert namelijk dat veranderingen anders erg langzaam gaan. Sollicitatiecommissies en personeelschefs hebben onbewuste vooroordelen. Ze zoeken bijvoorbeeld automatisch een kandidaat die 'lijkt' op de andere collega's, of op degene die de functie voordien uitoefende. Zo blijven in bepaalde functies steeds weer witte Nederlanders, en/of mannen, aangenomen worden. Een voorkeursbeleid kan dat doorbreken.

Een voorkeursbeleid bij vacatures is de meest bekende vorm. Maar een voorkeursbeleid kan ook andere vormen hebben. Bijvoorbeeld een beleid waarbij aan bepaalde groepen werknemers extra cursussen worden aangeboden om door te stromen naar een managementfunctie. Of een beleid waarbij kinderopvang alleen wordt aangeboden aan vrouwelijke werknemers. Werkgevers doen dat soms, omdat blijkt dat juist moeders ontslag nemen als ze geen kinderopvang hebben. De Commissie gelijke behandeling vindt dit beleid in sommige gevallen toegestaan.

wie moet zich aan wie aanpassen?

Als je het hebt over onderscheid maken, gaat het vaak om de vraag wie zich aan wie moet aanpassen. Regels zijn vaak afgestemd op de meerderheid, of op gewoontes. Bij gymnastiekles mag je bijvoorbeeld op sommige scholen geen hoofddeksel op, omdat die een risico zouden kunnen vormen. Voor Nederlandse leerlingen is dat nooit een probleem geweest, maar voor islamitische meisjes is het wel een probleem. Daarom moet de school opnieuw nadenken: is het echt nodig om met onbedekt haar te gymmen? Waarom zou een hoofddoek wel ergens tussen kunnen komen te zitten, en is een paardenstaart geen probleem?

In een continubedrijf in de metaalindustrie zijn alle roosters afgestemd op fulltimers. Zelden of nooit was dat een probleem. Maar als er langzamerhand meer vrouwen in het bedrijf gaan werken, krijgt personeelszaken de vraag of er ook deeltijdbanen mogelijk zijn, en moet men gaan nadenken of er geen roosters met deeltijdbanen mogelijk zijn. Zoals dat ook in ziekenhuizen al lang mogelijk is. Regels zijn vaak star. Als de maatschappij verandert, blijven de regels toch lange tijd bij het oude. De veranderde mensen moeten zich dan aan die regels aanpassen. In plaats daarvan kan het beter zijn de regels aan te passen aan de mensen.

Een goed voorbeeld is het voorstel om meerdere soorten hoofddeksels voor politiemensen in te voeren. Niet alleen een pet, maar bijvoorbeeld ook een islamitische hoofddoek of een tulband. Sommige mensen vinden dat een slecht idee, want de politie zou neutraal moeten zijn. Maar met neutraal bedoelden zij kennelijk: passend in de Nederlandse witte meerderheids-cultuur. Iedere politie-agent moet zich daaraan aanpassen. Dat zou betekenen dat sommige vrouwen op grond van hun geloof geen politie-agent zouden kunnen worden. Is dat neutraal? Is het niet juist neutraler als de politie ruimte laat voor allerlei verschillende overtuigingen en dat ook laat zien doordat agenten wel een herkenbaar uniform dragen, maar met keuze uit een aantal verschillende hoofddeksels?

wat kan je doen als je denkt dat er onterecht onderscheid wordt gemaakt?

Als je denkt dat ergens onterecht onderscheid wordt gemaakt, kan je de zaak voorleggen aan de Commissie gelijke behandeling. Die Commissie is speciaal in het leven geroepen om een oordeel uit te spreken over de vraag of iets in strijd is met de Algemene wet gelijke behandeling, of bijvoorbeeld de wet leeftijdsdiscriminatie.

Je kunt de zaak voorleggen door middel van een gewone brief. Er zijn geen kosten aan verbonden. Verdere gegevens vind je op de web-site van de Commissie (www.cgb.nl). Als je niet persoonlijk benadeeld bent, maar je vindt het wel een oneerlijke zaak, dan kan je niet zelf de zaak aan de Commissie voorleggen. Organisaties kunnen dat wel doen, bijvoorbeeld een vakbond of een anti-discriminatiebureau. Die zou je dus kunnen inschakelen.

De Commissie gelijke behandeling is geen echte rechter. Als de Commissie vindt dat iets in strijd is met de Algemene wet gelijke behandeling, is dat geen bindend oordeel. Meestal zal de tegenpartij zich wel aan het oordeel van de Commissie houden, maar dat is niet noodzakelijk. Als de tegenpartij het oordeel in de wind slaat, kun je naar de rechter stappen. De rechter oordeelt meestal hetzelfde als de Commissie gelijke behandeling. Aan een uitspraak van de rechter moet iedereen zich natuurlijk wel houden.

andere wettelijke regels over discriminatie

Dit dossier gaat over de Algemene wet gelijke behandeling en de wetten die daarbij horen.

Daarnaast zijn er nog andere wettelijke regels over discriminatie, waarover dit dossier niet gaat. Bijvoorbeeld zijn bepaalde vormen van opzettelijke discriminatie verboden in het Wetboek van Strafrecht. Het is dus mogelijk om aangifte te doen bij de politie, zodat degene die discrimineert eventueel een straf kan krijgen. Er zijn ook veel internationale regels die discriminatie verbieden. Zoals bijvoorbeeld de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens, VN-verdragen, en Europese verdragen en richtlijnen. Deze regels zijn vooral gericht op de overheid van elk land. De overheid mag zelf niet discrimineren, en moet discriminatie door anderen voorkomen door middel van wetgeving en beleid. De Algemene wet gelijke behandeling is een van de manieren waarop de Nederlandse overheid die plicht invult.

Last but not least is er artikel 1 van de Nederlandse Grondwet:

Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.

wat is E-QUALITY?

Dit dossier is gemaakt door E-QUALITY, kenniscentrum voor emancipatie, gezin en diversiteit. E-Quality wil de gelijke behandeling, individuele ontplooiing en gelijkwaardige ontwikkeling van álle mensen stimuleren.

Terug naar de leerlingen pagina

Terug naar begin van de tekst